sábado, 25 de septiembre de 2010

CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONA ( CUESTIONARIO)


Alumna: sandra Viridiana Zelocuatecatl Coyomatzi
Capacitación y desarrollo del personal


1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo de personal y desarrollo organizacional.

  • Capacitación: es preparar a la persona para un determinado puesto.
  • Desarrollo de personal: es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole conocer un poco más de sí mismo y de sus compañeros de grupo.
  • Desarrollo organizacional: es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización.
2. Defina educación y sus diferentes tipos.


La educación es una preparación para la vida y por la vida, y su propósito es prepara a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo, hay diferentes tipos de educación como: social, religiosa, cultural, política, moral profesional, etc.

3. Explique qué quiere decir formación profesional, desarrollo profesional y capacitación.


  • La formación profesional es una educación, institucionalizada o no, lo cual prepara a la persona para una profesión para un determinado mercado de trabajo y es a largo plazo.
  • Desarrollo profesional es la educación que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión y esto es a medio plazo.
  • Capacitación es la educación para la adaptación de la persona a un puesto o función y a corto plazo. También es una inversión.

4. Explique el contenido de la capacitación en función de conducta que puede provocar.


Transmisión de información: la información que se imparte entre los educados en forma de conocimiento y de nuevos conocimientos.

• Desarrollo de habilidades: se trata de la orientación hacia las tareas y las operaciones que se van a realizar.

• Desarrollo o modificación de actitudes: actitudes negativas de los trabajadores para cambiarlas a positivamente, motivar y desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas.

• Desarrollo de conceptos: elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios.

5. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación? 



  • Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto

  • Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas

  • Cambiar la actitud de de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

6. ¿Por qué la capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff?


Porque la capacitación es una responsabilidad administrativa, también se debe recibir asesoría especializada, de igual manera proporcionar entrenadores staff.

7.     Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas.


8. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis organizacional.


Se refiere al estudio de toda la empresa (misión, visión, objetivos, recursos, competencias), ambiente socioeconómico y tecnológico, también determina la importancia que se le dará a la capacitación, debe de verificar todos los factores (planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional).

9. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de los Recursos Humanos.

Es el número de empleados necesarios, la edad, nivel de preparación o conocimiento de la clasificación de puestos, actitud con el trabajo y la empresa, el nivel de desempeño o habilidad ya sea cuantitativo o cualitativo de cada empleado y para otros trabajos, el reclutamiento interno y externo, la capacitación de nuevos y de los que ya elaboran en la organización, así como también la rotación de personal.

10. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de las tareas y operaciones


La capacitación en el nivel de análisis de tareas se efectúa a nivel de puesto y a los requisitos que exige a su ocupante.

En el análisis de las operaciones es el desempeño, identificación, la forma de realización, habilidades, conocimiento y actitudes para el desempeño de las tareas o puesto.

11. ¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?

A) Evaluación del desempeño.

B) Observación.

C) Cuestionarios.

D) Solicitud de supervisores y gerentes.

E) Entrevistas con supervisores y gerentes.

F) Reuniones interdepartamentales.

G) Examen de empleados.

H) Reorganización de trabajo.

I) Entrevista de salida

J) Análisis de puestos y especificación de puestos.

K) Informes periódicos de la empresa o de producción.

12. Explique los indicadores a priori y a posteriori.

  • a priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles, los indicadores son:

Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
Reducción del número de empleados.
Cambio de métodos y procesos de trabajo.
Sustitución o movimientos del personal
Faltas, licencias y vacaciones del personal.
Expansión de los servicios.
Cambios de los programas de los trabajo o de producción.
Modernización de la maquinaria o el equipo.
Producción o comercialización de nuevos productos o servicios.

  • a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no se ha atendido como son: problemas de producción y de personal.
13. Explique que es un programa de capacitación y cómo se sistematiza.


Un programa de capacitación es detectar necesidades de la organización y sistematiza conforme a las necesidades, la causa y de cómo resolverla, de cuantas personas y servicios serán atendidos, el tiempo, costo y de quién realizará la capacitación.

14. ¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación?

1- Atender una necesidad específica para cada ocasión.

2- Definición clara del objetivo de la capacitación.

3- División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.

4- Determinación del contenido de capacitación.

5- Selección de métodos de capacitación y la tecnología disponible

6- Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros.

7- Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas.

8- Lugar: puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa.

9- Tiempo, horario u ocasión.

10- Costo-beneficio del programa.

11- Control y evaluación de los resultados.

 
15. Explique la tecnología educativa de la capacitación.


Es escoger las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de capacitación, de tal modo que permitan optimizar el aprendizaje.

16. Compare las tecinas en cuanto el tiempo y el lugar.

La técnica en cuanto al tiempo es antes y después del ingreso al trabajo; y en cuanto al lugar ya sea en el lugar de trabajo o fuera del trabajo

17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje.

El aprendizaje el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación: no siempre el enseñar significa aprender

18. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?

1) Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización: se debe mejorar el nivel de los empleados y también solucionar problemas de las cuales dieron origen de las necesidades.

2) La calidad del material de capacitación presentado: se debe tener del material de en enseñanza necesario.

3) La cooperación de los gerentes de la empresa: la capacitación debe ser en todos los niveles y funciones, con un gran esfuerzo y entusiasmo y contar con la cooperación de todos.

4) La calidad y preparación de los instructores: los instructores pueden ser seleccionados de diferentes niveles de áreas y deben tener algunos factores como, facilidad para relaciones humanas, motivadores, didácticos, conocimiento de la especialidad.

5) La calidad de los aprendices: son resultados de la capacitación en cuanto a la selección de los aprendices y también de los objetivos de la capacitación.

19. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los Recursos Humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.


  • Nivel organizacional: debe dar como los resultados siguientes:

a) Aumento en la eficiencia organizacional.

b) Mejora de la imagen de la empresa

c) Mejora el clima organizacional

d) Mejora la relación entre la empresa y los empleados

e) Apoyo del cambio y la innovación

f) Aumento de la eficiencia, entre otros

  • Nivel de los Recursos Humanos: debe dar como los resultados siguientes

a) Reducción de la rotación de personal

b) Reducción del ausentismo

c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados

d) Aumento de las habilidades de las personas

e) Aumento del conocimiento de las personas

f) Cambio de actitudes y conductas de las persona

  • Nivel de las tareas y obligaciones

a) Aumento de la productividad

b) Mejora en calidad de los productos y servicios

c) Reducción del flujo de la producción

d) Mejora en la atención del cliente

e) Reducción en el índice de accidentes

f) Reducción del índice de mantenimiento de maquinas y equipos, entre otros





domingo, 19 de septiembre de 2010

CAPACITACION POR COMPETENCIAS

ALUMNA. SANDRA VIRIDIANA zELOCUATECAT COYOMATZI

Uno de los objetivos principales de la competencia laboral, es romper los obstáculos que en algún momento se presentan en las organizaciones, impidiendo una mejor dinámica a la hora de capacitar a su personal.

La principal característica en la capacitación por competencias, es su orientación a la práctica por un lado, y una inserción natural a la vida laboral de la persona,




Las ventajas de la capacitación por competencias entre otras pueden ser las siguientes:


· Considera Cómo se aprende.
· La concentración es mayor cuando se requiere un aprendizaje profundo.

· Tiene una mayor validez que un enfoque basado en la disciplina

· Es más flexible que otros métodos




Las ventajas de la capacitación por competencias  pueden ser las siguientes:

· Considera Cómo se aprende.
· La concentración es mayor cuando se requiere un aprendizaje profundo.
· Tiene una mayor validez que un enfoque basado en la disciplina
· Es más flexible que otros métodos



http://www.mailxmail.com/curso-desarrollar-capital-humano/capacitacion-competencias

Competencias Laborales Claves en América Latina y la Unión Europea

ALUMNA: SANDRA VIRIDIANA zELOCUATECATL COYOMATZI
Los sucesivos acuerdos del Consejo Europeo sobre este campo se inscriben en una corriente más amplia a escala internacional, tendente a la definición de competencias para los sistemas educativos y formativos

El enfoque de competencias no tiene sólo la utilidad de orientar las políti- cas educativas, ayudando a los sistemas de educación y de formación a de- finir mejor aquellas destrezas que se deban formular como prescriptivas en un nuevo marco social con especiales exigencias. Tiene la virtud, al ir asociadas a la evaluación de rendimientos respecto a capacidades, destrezas y competencias, de aportar una referencia, de tipo formativo, mucho más útil que la aportada por la exclusiva medición de conocimientos o elemen- tos de programas.

Decisión nº 1720/2006/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de noviembre de 2006, por la que se establece unprograma de acciónen el ámbito del aprendizaje permanente [Diario Oficial L 327 de 24.11.2006].


«Educación y Formación 2010: Urgen las reformas para coronar con éxito la estrategia de Lisboa» (Informe intermedio conjunto del Consejo y de la Comisión sobre la aplicación del programa de trabajo detallado relativo al seguimiento de los objetivos de los sistemas de educación y formación en Europa) [Diario Oficial C 104 de 30.4.2004].

Comunicación de la Comisión, «Educación y Formación 2010: Urgen las reformas para coronar con éxito la estrategia de Lisboa» (Proyecto de informe intermedio conjunto sobre la aplicación del programa de trabajo detallado relativo al seguimiento de los objetivos de los sistemas de educación y formación en Europa) [COM (2003) 685final - no publicada en el Diario Oficial].

Programa de trabajodetallado para el seguimiento de los objetivos concretos de los sistemas de educación y formación en Europa [Diario Oficial C 142 de 14.6.2002].

Comunicación de la Comisión, de 20 de noviembre de 2002, «Puntos de referencia europeos en educación y formación: seguimiento del Consejo Europeo de Lisboa» [COM (2002) 629final - no publicada en el Diario Oficial].



LAS COMPETENCIAS CLAVES SON:
• La comunicación en la lengua materna, que es la habilidad para expresar e interpretar conceptos, pensamientos, sentimientos, hechos y opiniones de forma oral y escrita (escuchar, hablar, leer y escribir), y para interactuar lingüísticamente de una manera adecuada y creativa en todos los posibles contextos sociales y culturales.


• La comunicación en lenguas extranjeras, que implica, además de las mismas competencias básicas de la comunicación en lengua materna, la mediación y comprensión intercultural. El grado de dominio depende de varios factores y de las capacidades de escuchar, hablar, leer y escribir.

• La competencia matemática y las competencias básicas en ciencia y tecnología. La competencia matemática es la capacidad de desarrollar y aplicar un razonamiento matemático para resolver problemas diversos de la vida cotidiana, haciendo hincapié en el razonamiento, la actividad y los conocimientos. Las competencias básicas en ciencia y tecnología remiten al dominio, la utilización y la aplicación de conocimientos y metodología empleados para explicar la naturaleza.

• La competencia digital, que conlleva un uso seguro y crítico de las tecnologías de la sociedad de la información (TSI) y, por tanto, el dominio de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC).

• Aprender a aprender, competencia vinculada al aprendizaje, a la capacidad de emprender y organizar un aprendizaje ya sea individualmente o en grupos, según las necesidades propias del individuo, así como a ser conscientes de los métodos y determinar las oportunidades disponibles.

• Las competencias sociales y cívicas. Esta competencia se corresponde con el bienestar personal y colectivo. La comprensión de los códigos de conducta y de las costumbres de los distintos entornos en los que el individuo se desarrolla es fundamental. Un individuo puede asegurarse una participación cívica, activa y democrática gracias a estas competencias cívicas, especialmente a través del conocimiento de las nociones y las estructuras sociales y políticas (democracia, justicia, igualdad, ciudadanía y derechos civiles).

• El sentido de la iniciativa y el espíritu de empresa, que consiste en la habilidad de transformar las ideas en actos y que está relacionado con la creatividad, la innovación y la asunción de riesgos, así como con la habilidad para planificar y gestionar proyectos con el fin de alcanzar objetivos.

• La conciencia y la expresión culturales, que suponen la conciencia de la importancia de la expresión creativa de ideas, experiencias y emociones a través de distintos medios (la música, las artes escénicas, la literatura y las artes plásticas).



Las competencias clave no representan sólo nuevas relaciones de destrezas; van asociadas a una sustantiva actualización metodológica. Guiar y eva- luar los procesos de aprendizaje en este enfoque comportan cambios en la actividad docente

http://www.scribd.com/doc/362146/competencias-clave

http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/lifelong_learning/c11090_es.htm

Ya (quizá hace rato) en América Latina se están viviendo todas las características propias de la nueva organización del trabajo. Cada día más empresas incorporan nuevos modelos de organización, nuevas formas de gestión, nueva tecnología. En esa rápida reorganización técnica y social del trabajo, son otras las habilidades, más profundos los conocimientos y mayor la exigencia de interacción social y enriquecimiento técnico

http://ftp.ceces.upr.edu.cu/centro/repositorio/Textuales/Articulos/FORMACION%20por%20COMPETENCIAS.pdf