VALUACIÓN DE PUESTOS
Es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con frecuencia para comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa ya captable de ello.
Es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, los cuales servirán de base el sistema de remuneración.
o Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de un puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.
o La Valuación de Puestos es la técnica que permite definir el valor relativo de cada puesto de la Organización, en sí mismo y en relación a los demás.
o Esto implica que:
o Todos los puestos que tiene una organización son importantes para alcanzar su misión, sus fines y los resultados de su negocio.
o La importancia relativa de los puestos puede ser diferente y
o Para valuar los puestos se necesita conocer su CONTENIDO.
o ( Responsabilidades, tareas y actividades)
MÉTODOS PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS
La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitirán llegar a una conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias que existen entre ellos, sea de forma cualitativa o cuantitativa.
Dentro de las más conocidas e importantes técnicas tenemos
Reclutamiento y Selección de Personal Formulación, Coordinación y Revisión de las Políticas de Personal
Técnicas de Introducción del Personal
Asesoramiento en la Capacitación y Adiestramiento del Colaborador
Técnicas y Programas de Desarrollo de Ejecutivos
Análisis y Descripción de Puestos
Valuación de Puestos
Calificación de Méritos
Prestaciones laborales
Cálculo y Elaboración de Planillas
Sistema de Incentivos de Cantidad, Calidad, Ahorro
Asesoramiento a Jefes en los problemas de Personal
Controles de Personal e índices de rotación, seguridad, movilidad
Entrevistas Diversas de Personal
Auditoria de Personal
Sistemas de Sugerencias: forma de solicitarlas y premiarlas
Cargas de Trabajo y Asignación de Labores
Estudios de Eficiencias del Personal
Inventarios de Personal
Presupuesto y Programas de Personal
Sistema de Ascensos y Promociones
Estudios sobre fatigas y monotonía en el trabajo
Elaboración de Cuadros de personal
Estudios de Tiempos y Movimientos
Asistencia y Ausentismos del Personal
Técnicas de Estructura de Escalas Salariales
Evaluación del Desempeño
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN
Consiste en colocar los puestos en una lista (por orden creciente o decreciente), basada un algún criterio de comparación se trata del más rudimentario de los métodos de valuación de puestos.
En el contenido del cargo se debe analizar:
Lo que hace:
Cuando lo hace ====> periodicidad: diariamente, semanalmente, mensualmente, anualmente o esporádicamente.
Como lo hace: personas supervisadas, máquinas o equipos utilizados, materiales utilizados o datos o información utilizada.
Donde lo hace ====>lugar y posición: ambiente de trabajo, actividad detenida o en movimiento, de pie o sentado.
Porque lo hace: objetivo del cargo
METODOS DE ESCALA
Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño , en tanto que las columnas (verticales)representan los grados de variación de tales factores , seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.
MÉTODO DE ESCALA POR GRADOS PREDETERMINADOS
Constituye una variante del método de jerarquización simple y se podría llamas método de jerarquizaciones simultáneas.
Este método comienza por definir previamente las categorías de cargos. Las categorías son conjuntos de cargos con características comunes, que pueden disponerse en una jerarquía o escala predeterminada.
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de evaluación.
La creación del método de comparación de factores se atribuye a -Eugene Benge5, quien propuso cinco factores generales:
Requisitos intelectuales
Habilidades requeridas
Requisitos físicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
El método de comparación de factores exige las siguientes etapas que deben desarrollarse después del análisis de cargos:
1. Elección de !os factores de evaluación.
Los factores constituyen criterios de comparación, es decir, son los instrumentos de comparación que permitirán colocar en orden de importancia los puestos que se valuarán. La idea básica de este método es identificar pocos factores, pero más amplios, que permitan hacer comparaciones sencillas con rapidez
2. Definición del significado de cada uno de los factores de valuación
Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.
3. Elección de puestos de referencia
Los puestos de referencia son escogidos para facilitar la manipulación de los factores de valuación
Cada puesto de referencia es valuado por medio del ordenamiento de los factores de valuación que realice.
5. Valuación de los factores en los puestos de referencia
Los puestos de referencia se toman como base para la comparación; es la parte del trabajo de la comisión que consiste en atribuir valores monetarios a cada factor.
Si el salario es conocido, entonces cada factor debe tener cierto valor. La suma total de los valores de los factores constituye 100% del salario.
6. Creación de la matriz de ordenamiento (también jerarquización o alineamiento) y evaluación de los factores
El medio más simple es crear una matriz de jerarquización de los factores, en la cual cada factor de valuación es desarrollado y ordenado de acuerdo con su importancia en los puestos de referencia, como se muestra en la figura.
MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS
También se denomina método de evaluación por factores y puntos. Creado por el estadounidense Merrill R. Lott6, se convirtió en el método de evaluación de cargos más utilizados en las empresas.
La técnica es analítica: las partes componentes de los cargos se comparan mediante factores de valuación. También es una técnica cuantitativa se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo, se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos.
El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas:
1. identificar y elegir los factores de valuación: los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores:
a. Requisitos intelectuales: características intelectuales del ocupante
b. Requisitos físicos: características físicas del ocupante
c. Responsabilidades implícitas: Exigencias de los cargos que se refieren a las responsabilidades que debe asumir el ocupante
d. Condiciones de trabajo: condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña su puesto
2. Ponderar los factores de evaluación:
La ponderación consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual conque cada factor entra en la evaluación de cargos. Al terminar la ponderación e intentar hacer ciertos ajustes, la suma de participación de todos los factores quizá no sea igual a 100. En estos casos, la escala de puntos experimentará una reducción constante o un crecimiento constante, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición.
3. Crear la escala de puntos:
La siguiente etapa es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. En general, el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de ponderación.
4. Preparar el manual de evaluación de cargos:
se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de diccionario de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una página del manual.
5. Valuación de puestos por medio del manual de evaluación:
Con el manual da valuación se procede a valorar los cargos. Se toma un factor por turno y se comparan con el de todos los cargos, anotando el grado y número de puntos de cada cargo en ese factor. Generalmente se utiliza un formulario de doble entrada: en las filas se escriben los cargos, en columnas, los factores de valuación. En esta etapa cada cargo corresponde al valor en puntos obtenido de la suma de los puntos en cada factor.
6. Delineación de la curva salarial:
Ahora, la tarea consiste en convertir valores de puntos en valores monetarios. Debe destacarse que esto no significa que la relación numérica entre los cargos indique una diferenciación precisa en valores monetarios entre ellos. Los valores y puntos de los cargos nunca son perfectamente exactos y funcionan solo como líneas maestras en la relativa dispersión de cargos.
